Métallurgie et handicap : nouvel accord pour une industrie inclusive
Dans la métallurgie, un nouvel accord de branche change la donne pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe un cap clair, des outils concrets et une ambition assumée : faire de l’inclusion un levier de performance et de responsabilité sociale.
La métallurgie franchit une nouvelle étape en faveur de l’inclusion avec un accord qui renforce l’emploi des personnes en situation de handicap. Au-delà des obligations légales, ce texte fixe un cap concret. De plus, il ambitionne de faire du handicap un véritable levier de performance et de responsabilité sociale.
Portée par des résultats déjà supérieurs à la moyenne du secteur privé, la branche entend désormais structurer ses actions pour aller plus loin. Ainsi la formation, le maintien dans l’emploi, l’alternance et accompagnement des parcours deviennent des priorités.
Chez RHD, cette dynamique résonne pleinement avec notre engagement RSE en faveur d’une industrie plus inclusive et plus ouverte à tous les talents.
Pourquoi la métallurgie accélère sur le handicap
Depuis plusieurs années, la métallurgie affiche des résultats supérieurs à la moyenne nationale pour l’emploi direct de travailleurs handicapés. En 2024, le taux d’emploi direct atteint 4,5%, contre 3,7% en moyenne dans le secteur privé.
Au total, environ 66 300 personnes reconnues handicapées travaillent dans les entreprises de la métallurgie. Ce chiffre montre une dynamique réelle, mais encore fragile au regard d’un chômage de ces personnes. En effet, il représente presque deux fois celui de la population générale. Comme le souligne ce communiqué de l’UIMM.
Un nouvel accord de branche plus ambitieux
Le nouvel accord, conclu pour six ans marque une montée en gamme. Il vise à doter la branche d’un cadre concret, avec des objectifs chiffrés, des outils et un suivi structuré.
L’ambition est claire : atteindre un taux d’emploi direct de 5% de personnes handicapées d’ici à 2032, hors majoration seniors. En intégrant cette majoration, la branche vise 7%, au‑delà du seuil légal de 6%.
Cet accord remplace celui de 2013 et s’inscrit dans la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022. Cette dernière consacre le principe de non‑discrimination et d’égalité des chances. Il vise donc à dépasser la simple logique de conformité légale. Il transforme l’inclusion en projet d’entreprise, utile aux salariés, aux managers et à la performance industrielle.
Réduire les écarts entre grands groupes et PME
Les chiffres cachent des réalités très contrastées entre grands groupes et PME de la métallurgie. Les grandes entreprises dépassent souvent les 6% et disposent de services RH structurés, d’accords internes et de référents handicap.
À l’inverse, les entreprises de 20 à 49 salariés affichent en moyenne un taux de 3,6%. Le nouvel accord cible donc explicitement les PME et ETI industrielles. Il prévoit une étude spécifique pour identifier les freins et les leviers à l’emploi des personnes handicapées.
Former les équipes et structurer les rôles
Un des points forts du texte concerne la montée en compétence des équipes, la formation des managers, des responsables RH et des directions. Ces actions permettront de lever les idées reçues et d’apprendre à construire des solutions adaptées.
Le rôle du référent handicap est clarifié, même s’il n’est pas imposé par la loi. Ce dernier devient un interlocuteur clé pour les salariés, les managers et les partenaires externes (Cap emploi, Agefiph, etc.).
Sécuriser les parcours, notamment des seniors
Dans la métallurgie, plus de 60% des salariés handicapés ont 50 ans ou plus. Ces derniers cumulent souvent des problématiques de santé et de reconversion professionnelle.
Le nouvel accord met donc l’accent sur la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien en emploi. Ainsi, il encourage les aménagements individualisés de postes.
Le texte renforce les dispositifs de formation et de reconversion, en adaptant l’accès aux certifications aux candidats handicapés. L’enjeu est clair : proposer des perspectives d’évolution, et pas seulement des reclassements subis en fin de carrière.
Miser sur l’alternance et les parcours d’insertion
L’accord prévoit des actions d’orientation vers les métiers industriels, dès le collège, le lycée et les centres de formation. Il encourage aussi l’alternance et les parcours d’insertion pour faire découvrir les ateliers ou les bureaux d’études, par exemple.
Des engagements aux réalités de l’atelier
Ce nouvel accord donne un cap, mais tout se joue désormais dans les ateliers, les services et les bureaux. Mais, comment traduire ces engagements en actions simples et visibles pour les équipes ?
Les leviers s’avèrent nombreux : identifier un référent handicap, les postes adaptables, solliciter les aides de l’Agefiph et Cap emploi. De plus, les organisations peuvent essayer d’ouvrir des postes en alternance.
En plaçant le handicap au cœur de sa politique de branche, la métallurgie envoie enfin un signal fort. Aux entreprises de transformer l’essai pour faire de l’industrie un secteur où chaque compétence compte,
Chez RHD, un engagement au cœur de la RSE
A l’image de nos valeurs, notre politique RSE reflète notre volonté d’inclusion et de rejet de tout type de discrimination. Nous faisons déjà appel à des personnes en situation de handicap pour des prestations de nos espaces verts, communications et autres.
Cependant, nous avons décidé d’aller encore plus loin. RHD va mener des opérations de sensibilisation à cette cause. Nous sommes actuellement en cours d’évaluation pour être estampillés entreprise « handi-engagée » par France Travail. Le recrutement de travailleuses et de travailleurs en situation de handicap n’est pas un tabou, mais une question d’opportunités.